人やる気とは、物事を主体的に取り組む姿勢のことであり、業績や成果と直結する大切なものです。そのため、面接官は様々な質問を投げ掛ける中で、「あなたにはやる気があるか」を確認しようとします。
　　　　　　　
これに対して、面接者でよく見られるのは「やる気」の空回りです。この空回りは、就職が決まっていないことによる焦り、亡失感、空虚感に由来するもので、”何でもやります。だから（お願いですから）就職させてください”という哀願に近いものです。
　　　　　　　
なぜ、この哀願を面接官は冷静に見つめる必要があるのでしょう。
　　　　　　　
なぜなら、「就職したい！」という欲求は低次元のものだからです。企業は、あなたが就職という低次元の欲求を満たした後でどのような行動を取るか、これを見極めようとしています。
このことは面接者であるあなたも十分に知っておく必要があるため、もう少し掘り下げて解説します。ここでは、欲求段階説というマズローの理論に基づいて説明します。
マズローによると、人間の欲求は5段階に分けられるとし、低次元から高次元にかけて、生理的欲求、安全への欲求、社会的欲求、自我の欲求、自己実現の欲求という区分を設定しました。そして、就職という欲求は、安全への欲求と社会的欲求という二つを満たすもので、これらはいずれも中位以下に位置付けられています。あなたが就職という低次元の欲求を満たした後、次に求める欲求がどこに位置付けられるか、企業はそれを見極めたいと考えています。
ですので、あなたは就職が決まり、生活が安定した後、「社会生活の中でどのようなあり方をしたいのか」について、自分の考えをまとめておく必要があります。知人のネットワークを広げる、子育てや家庭との両立、仕事の専門的知識を習得し独立を目指すなど、社会における自己の存在意義を持ち、それを目指して歩みたいという欲求、これが面接の中でにじみ出ればよいのではないかと思います。さらに、その欲求が仕事を頑張るというやる気とつながりがあれば、あなたのやる気は真のやる気として認めていただけるでしょう。

面接官が見極めたいヤル気とは、このようなものです。自分を見つめ、自分を確立し、内面からにじみ出るやる気を面接官は知りたいのです。

企業では、人が集まり、共通の目標を掲げ、一体となって組織的に行動しています。従って、企業は、自社の社風に合い、定着できる方を採用しなければいけません。また、上司や同僚と協調しつつ、組織の一員として会社に貢献できるかどうかも重要になります。

従って、仮に、あなたの強みが技術や経験だとしても、それ一辺倒では組織は受け入れてくれないことを肝に銘じる必要があります。組織は個々が支え合って形成していることや、各々が目標に向けて役割を分担しながら進んでいることを理解し、そのような下で自らの能力を発揮することを大切にすれば、おのずと協調性のある言動がとれるようになります。

ITの発達により、技術や経験は暗黙知ではなくなりました。ナレッジやノウハウはITの下で共有されるようになり、持てる人が優遇される時代でもなくなりました。組織というまとまりの中で、人間は、機械のようにではなく、いかにして人間らしい能力を発揮できるのか、今の時代はそれが問われています。

足は、椅子に座っている限り、面接の最中に動かす必要のないものです。基本的に、目立つことのないように、謙虚で静かにさせておくべきでしょう。

そして、足にも悪い足グセがあります。「足を組む」、「貧乏ゆすり」、「足を開きすぎる」などは、あなたの印象をマイナスにおとしめてしまう良くない行為です。無意識のうちにこのようなクセをしないように、着座中は足を動かさない意識を持っておくことは大切です。
また、足は、座っている間、上体を支え、姿勢のバランスを保つために重要な役割を果たしています。従って、上体をバランスよく支えるために必要な足の置き方をすべきです。

持続性や継続性
企業経営には、資源が必要とされます。例えば、ヒトモノカネ（人、物、金）と呼ばれるものであり、最近は、これら3つの資源に情報も加わり、これらを合わせて経営資源と呼ぶようです。

この経営資源、企業によって量が異なります。会社によって資本金や従業員数が異なるのは、経営資源の量の差を表しています。また、質も異なります。会社によって強みや品揃えが異なるのは、経営資源の質が違うからです。
そして、経営資源の量、質ともに、時代や環境の変化にさらされ、会社内外の要因に影響を受けながら変化し続けています。ただし、本質を急速かつ根源的に変えるのではなく、緩やかで連続的な変化であり、一筋の水の流れのような脈絡が存在しています。経営資源はこのような環境にあります。

さて、ヒトも経営資源の一つと言えますが、あなたは会社に入ってどのような行動を求められているでしょうか。

その答えは、まさに、経営資源のあり方と同じです。これまでの説明のとおり、経営資源には、同質性を持ちながら、変化することが求められています。このことをヒトに当てはまるように置き換えると、目の前のことを取り組みながら、先のことも考える、このようなことを求められていると言えます。
目前の仕事は、過去の経営資源の結集によってもたらされています。ヒトはそんな仕事に取り組みつつ、将来の仕事に備えて取組方法を改善することが大切です。その改善こそが将来への布石であり、新しい仕事をもたらされることによって改善は活かされ、変化した経営資源として実を結ぶのです。

企業内の改善プロセスは、ヒトが回しています。そうである以上、中長期に渡って改善プロセスに関わることができ、自社の経営資源の変化を生み出せる人材が必要です。そうした意味で、飽きっぽく、移ろいやすい人材、つまり、持続性や継続性のない人材は敬遠される傾向にあります。
そして、持続性や継続性を維持するためには、何よりもまず、会社の事業内容や携わる仕事への興味や関心が不可欠です。面接官はあなたの興味や関心について、直接的にも間接的にも聞いてきます。面接者としてきちんと焦点をあわせ、返答するように心掛けましょう。
また、企業が人材に求めているのは、仕事そのものに対しての貢献だけでなく、経営資源への貢献です。あなたが会社に入ることによって、何がもたらされ、何に導けるのか、このようなビジョンがあれば人材としての魅力が高まります。